Interkulturelles Onboarding: Integration Fach- & Führungskräfte

Interkulturelles Onboarding bezeichnet einen Prozess im Personalmanagement

Interkulturelles Onboarding bezeichnet einen Prozess im Personalmanagement, bei dem es um die Integration von Fach- und Führungskräften aus dem Ausland geht. Während es sich beim Onboarding („Eingliederung“/ „an Bord holen“) allgemein um einen recht gängigen Begriff in der Berufswelt handelt, ist der Ansatz, Interkulturalität mit einzubinden, noch relativ neu. Einhergehend mit dem zunehmenden Anwerben aus dem Ausland stammender Fach- und Führungskräfte kommt dem Prozess des Interkulturellen Onboardings eine immer stärkere Bedeutung zu.

Integrationsprozess von Fach- und Führungskräften aus dem Ausland

Der Integrationsprozess von Fach- und Führungskräften aus dem Ausland umfasst sowohl fachlich als auch sozial verschiedene Phasen der Orientierung und Eingewöhnung. Strategien zur Gestaltung dieses Prozesses sind beispielsweise Sprachkurse zur Bewältigung sprachlicher Barrieren, und seit der zunehmenden Bedeutung interkultureller Kompetenz in erster Linie auch Interkulturelle Trainings (vgl. Meier 2017). Entsprechende Bildungsangebote sind selbstverständlich für eine interkulturelle Grundausbildung kompetenter Mitarbeiter*innen. Insbesondere auch Personaler*innen als erste Instanz für aus dem Ausland stammender Fach- und Führungskräfte sollten hinsichtlich ihrer beratenden Funktion eine entsprechende Sensibilisierung und Ausbildung vorweisen, um neuen Mitarbeiter*innen den Prozess des Onboardings so angenehm wie möglich zu gestalten. Hierbei können Personaler*innen die neuen Mitarbeiter*innen beispielsweise hinsichtlich beruflicher Aspekte wie dem Führungsstil des jeweiligen Unternehmens und der Vermittlung konkreter Ansprechpartner*innen aufklären. Aber auch bei privaten Aspekten wie der Wohnungssuche oder Perspektiven für mitgezogene Angehörige kann Unterstützung geleistet werden. Interkulturelles Onboarding umfasst somit Elemente des klassischen Relocation Management, erweitert jedoch um umfassendere Betreuung und Integrationsaspekte, wie beispielsweise Buddy-Programme.

Während des Interkulturellen Onboardings raten Krämer/Nazarkiewicz (2008: 104 ff.) den betreffenden Mitarbeiter*innen zudem, Möglichkeiten zu finden, sich auf die Zielkultur zu konzentrieren, gleichzeitig jedoch auch Kontakte zur jeweiligen Ausgangskultur zu pflegen und sich sowohl innerhalb der Ziel- als auch der Ausgangskultur ein Netzwerk aufzubauen. Auch hierbei können sie von der Personalabteilung unterstützt werden.

Entwicklung hin zur interkulturellen Kompetenz

Insgesamt betrachtet handelt es sich bei der Entwicklung hin zur interkulturellen Kompetenz um ein längerfristiges Ziel, das in gewisser Weise eine Persönlichkeitsentwicklung umfasst. Voraussetzung hierbei sind Lernbereitschaft und Lernfähigkeit, um permanentes Lernen entsprechend zu ermöglichen (vgl. Pan 2010: 272). Daher und in Anbetracht des Ziels, Mitarbeiter*innen so lange wie möglich für das Unternehmen gewinnen zu können, sollte auch die Unterstützung im Rahmen des Interkulturellen Onboardings nicht als zeitlich begrenzte, sondern vielmehr als kontinuierliche Notwendigkeit gesehen werden.

Literatur:

Krämer, Gesa; Nazarkiewicz, Kirsten (2008): Arbeiten im Ausland. Und die Familie geht mit“, Bielefeld: Bertelsmann Verlag GmbH & Co. KG.
Meier, Harald (2017): Interkulturelles Onboarding: Betriebliche Integration Flüchtlinge und Migranten. Mitarbeiter mit Migrationshintergrund. International Global Workforce, Herne: NWB Verlag GmbH & Co.KG.
Pan, Yaling (2009): Methoden interkultureller Kompetenzvermittlung – Einsichten und Ansätze aus einer chinesischen Betrachtung, in: Barmeyer, Christoph; Bolten, Jürgen (2010): Interkulturelle Personal- und Organisationsentwicklung. Methoden, Instrumente und Anwendungsfälle, Sternenfels: Verlag Wissenschaft und Praxis Dr. Brauner GmbH, Band 14.